Beëindiging van werknemers vereis'n deeglike assessering van die situasie, as die werknemer se belange geniet sterker beskerming in vergelyking met ander jurisdiksies, en versuim om te voldoen aan arbeid regulasies kan sneller regte vir onbillike ontslag vergoedingBeëindiging van dienskontrakte is'n natuurlike proses in byna elke maatskappy se lewensiklus. Of die redes vir die ontslag van'n werknemer is gekoppel aan prestasie kwessies, die herstrukturering of die verskuiwing van die besigheid, of selfs finansiële stryd van die onderneming - daar is'n noemenswaardige kenmerke van die Chinese indiensneming wet wat kommer elke werkgewer se voorbereiding vir'n beëindiging. Dit mag kom as'n verrassing vir buitelandse bestuurders dat die Chinese indiensneming wet is oor die algemeen beskou as"pro-werknemer se. In teenstelling met gemeenskaplike geloof en persepsie in ander lande, die vlak van die wetlike beskerming van werknemers in die beëindiging van geskille oorskry wat van baie westerse lande, soos die beëindiging is slegs toegelaat word om op sekere gronde soos uiteengesit in die betrokke wetlike regulasies. Dus, maatskappye is gewoonlik verplig om te maak'n skeidingsloon betaal om die beëindig personeel. Die berekening van'n skeidingsloon is gebaseer op die duur van die werk. Vir elke jaar van die werk, die werknemer kan ontvang een maand van salaris (of die helfte van'n maand se salaris as die indiensneming tydperk was korter as ses maande). Die werklike bedrag is beperk waar die maandelikse salaris van meer as drie keer die gemiddelde maandelikse salaris in die onderskeie stad. In ooreenstemming met die wet, in hierdie gevalle is die berekening word gebaseer op drie keer die gemiddelde plaaslike maandelikse salaris, wat betaal moet word vir nie meer as twaalf jaar van diens. Egter, die beëindiging omstandighede wat val onder onbillike ontslag is nie net onderhewig aan dubbel ekonomiese vergoeding, maar dikwels eindig in indiensneming geskille wat opgelos moet word in die arbeid arbitrasie of die hof.
Oor die algemeen, geen inkomste belasting te betaal op die vergoeding (uitsondering: skeidingsloon betaal na die verstryking van die kontrak werk) tensy die som voldoen aan die wetlike drumpel van drie keer die gemiddelde plaaslike jaarlikse salaris van die afgelope jaar, in welke geval slegs die deel onder die drumpel is vrygestel van inkomstebelasting.
Daar moet kennis geneem word dat die beëindiging van'n buitelandse werknemer mag onderhewig wees aan verskillende berekening van die vergoeding afhangende van plaaslike regulasies. Baie buitelandse werknemers verdien aansienlik hoër salarisse as hul Chinese kollegas, en in die meeste gevalle, 'n cap gebaseer op drie keer die gemiddelde maandelikse plaaslike inkomste sou maklik oorskry word nie. In Shanghai, byvoorbeeld, 'n skeidingsloon betaal vir uitgewekenes is nie bereken gebaseer op die regulasies van die PRC Arbeid Kontrak Wet nie, maar eerder op individuele ooreenkomste in die uitgewekene werk kontrak.
Werkgewers mag ontslaan personeel sonder om onderworpe aan die skeidingsloon betaal vereiste gedurende die proeftydperk, waar die werknemer te ontslaan word is vervolg deur die wet, en in gevalle waar die werknemer ernstig nadelig vir die besigheid se belange of ernstig oortree (kontraktuele) maatskappy reëls waarop ooreengekom indiensneming.
Daarom, beide partye moet saamstem oor wat gedrag beskou word as 'skadelik vir besigheid belange'. Dit is die beste bereik deur beide'n gedetailleerde werk kontrak en'n werk-handboek wat verduidelik interne maatskappy reëls (vertroulikheid, anti-kompetisie, take, traagheid, siekteverlof, die gebruik van maatskappy hulpbronne, ens.) en beskerm die werkgewer teen onredelike eise in arbeidsgeskille. Ander omstandighede as die bogenoemde gesê vereis dat die skeidingspakket te betaal en kennisgewing van een maand voor ontslag. Selfs wanneer die partye wedersyds ooreenkom op die beëindiging, is die werknemer steeds geregtig om te eis ekonomiese vergoeding. Vir gevalle wat neerkom op onbillike ontslag onder die wet, die werknemer kan selfs eis herstel van die voormalige posisie en, as die herstel is onmoontlik (e. die werkgewer reeds aangestel om'n nuwe werknemer vir die posisie), bykomende geldelike vergoeding. Arbeid arbitrasie is byna gratis van koste vir werknemers in China, en is dus wyd gebruik gemaak van. Dit kan moeilik wees om te bereik'n nedersetting wat aanvaarbaar is vir beide kante. Aangesien die bewyslas lê geheel en al op die werkgewer, sekere voorwaardes nagekom moet word ten einde te verhoed dat onbillike ontslag beweer volgens die wet. Sommige omstandighede word outomaties beskou as onbillike ontslag, soos swangerskap, die beëindiging gedurende die moeder verlaat sowel as die beëindiging siek of beseer werknemers (beide beroeps-en nonoccupational siektes beserings). Die enigste uitsonderings is ontslag gedurende die proeftydperk of vir die oorsake hierbo vermeld. Soms werknemers versuim om te voldoen aan die verander verwagtinge na die aanpassing van die interne bestuur van die strukture of besigheid doelwitte te bereik, en in ander gevalle individuele prestasie nie ontwikkel as geprospekteer na afloop van die verskaffing van voldoende opleiding. Die werkgewer is verplig om voorsiening te maak voldoende bewys van onderprestasie te verset teen eise vir onbillike ontslag. Basies, die werknemer betrokke moet gegee word om'n kans om te verbeter Dit kan bereik word deur opleiding of heraanstelling om nuwe take.
Gewoonlik, die werknemer sal nie eens'n salaris aanpassing wanneer dit oorgedra word na'n ander posisie, en die aanpassing van salaris vlakke kan'n risiko arbeid arbitrasie geskil.
Aangesien die doel is om uiteindelik voldoen aan die vereistes vir ontslag op gronde van onderprestasie, mag dit raadsaam wees om buigsaam te bly in hierdie verband.
Moet die werknemer versuim om te verbeter ten spyte van die opleiding of die oordrag, die werknemer moet word die hoogte in'n assessering vergadering.
Die ontslag van'n groot groep van die werknemers is nie toegelaat nie op grond van ekonomiese swaarkry, e. nodig herstrukturering tydens bankrotskap verrigtinge, of wanneer die groot omstandighede waaronder die oorspronklike arbeid kontrak onderteken het aansienlik verander, en dus die prestasie van die kontrak is nie meer moontlik nie. Die proses van afskaling eise vir noue samewerking met die arbeid buro en verhore met die vakbond en al die personeel van die maatskappy. Dit is ook belangrik om te onthou dat die Chinese Arbeid Kontrak Wet maak nie voorsiening vir die outomatiese oordrag van die werknemers in'n samesmelting of verkryging.
