Prokureurs van China. Al die Chinese prokureurs aanlyn.


Konstruktiewe Ontslag - Arbeid Gids


Eerstens, laat ons verstaan wat dit is - en dit kan baie dinge wees (as'n bedanking en nie as'n konstruktiewe ontslag) Dit het op die staat se die toets is objektief en daarom is die subjektiewe persepsies van die werknemer is nie betrokke in hierdie verbandIn Coetzer v Die Burger Koerant, en Kruger v KVBA'n Ander, dit was beklemtoon dat konstruktiewe ontslag is om te bepaal word objektief en dat bedanking moet die laaste uitweg. In Beets v Universiteit van Port Elizabeth, was dit gevind dat die konstruktiewe ontslag plaasvind slegs indien die werknemer bedank het as gevolg van die werkgewer se harde, antagonisties en vyandige gedrag, en in'n ander geval was dit gehou word dat die bedanking moet toegeskryf word omdat die vooruitsig van voortgesette indiensneming was ondraaglik. Bedanking hoef nie die werknemer se enigste opsie, maar moet die enigste redelike opsie vir'n eis van konstruktiewe ontslag te slaag. In die geval van'n wesenlike verbreking van die kontrak deur die werkgewer, kan die werknemer die opsie of te beëindig die kontrak, of in besit wees van die werkgewer om sy kontraktuele verpligtinge. Dit is bevind dat aanvaarding deur enige werknemer van die werkgewer se verwerping van die wesenlike terme van die kontrak beloop konstruktiewe ontslag. Hierdie verwerping van die materiële terme sou sluit skorsing van'n werknemer sonder om te betaal nadat die werkgewer ondervind finansiële probleme, of die werkgewer se eensydige vermindering van die werknemer se vergoeding sal ook voldoende wees om te vestig konstruktiewe ontslag. Onbillike dissiplinêre optrede deur die werkgewer ook kan neerkom op'n verbreking van die kontrak en kan bedrag aan'n konstruktiewe ontslag. Maar bedanking om te verhoed dat'n dissiplinêre ondersoek nie neerkom op'n konstruktiewe ontslag In Van Der Riet v Ontspanning netto Bpk, 'n Gesondheid Racquet Club, die werknemer bedank het nadat hy effektief gedemoveer as'n gevolg van'n herstrukturering van die oefening. Die werkgewer se versuim om te konsulteer met die werknemer op die moontlikheid van die demovering was beskou as onregverdig, en voorsien van'n voldoende basis vir'n eis van konstruktiewe ontslag. 'n demovering in'n ander geval is ook regverdig die eis van konstruktiewe ontslag In ander sake soos seksuele teistering, wat lei tot die werknemer se bedanking, kan ook neerkom op'n konstruktiewe ontslag.

Uit die bogenoemde, sal dit gesien word dat hierdie gebied van konstruktiewe ontslag is baie ingewikkeld, en daar is geen vaste reëls nie.

Elke geval moet beoordeel word op sy eie meriete, en terwyl daar is'n onus van risiko geplaas word op die werknemer om te bewys dat die ontslag, werkgewers moet ook bewus wees van hul gedrag en die manier waarop hulle hanteer werknemers. Byvoorbeeld, ek het gehoor van gevalle waar'n werkgewer'n eensydige verandering aan'n vergoeding struktuur, soos die verandering van'n maandelikse salaris, om'n basiese en kommissie basis, bloot omdat die werknemer is die versuim om te bereik die teiken, kan neerkom op'n konstruktiewe ontslag. Werkgewers wat eensydig lê die werk van die kort tyd op die werknemers moet ook kennis neem dat hierdie eensydige optrede sou neerkom op die verbreking van die kontrak, en moontlik konstruktiewe ontslag as goed. Werkgewers sal goed doen om te neem professionele regsadvies voor te tree oor enige saak wat'n invloed op die indiensneming kontrak ten einde te verhoed dat die gesig gestaar met geskille van konstruktiewe ontslag.